직무설계란 무엇인가요?

직무설계 접근법 . 대표적 이론 . 기계적 접근법 ----과학적 관리법 . 동기적 접근법 ----직무특성모형 . 생물학적 접근법 ---ergonomics . 지각운동 접근법 기계적 접근법 . 초점 : 능률 극대화 ‘최적의 작업방식’ . 방법 : 단순화, 전문화, 표준화 . 결과 : 저숙련, 저임금 동기적 접근법 . 초점 : 인간과 기술의 상호작용체계 . 방법 : 직무충실화,직무의 내재적 특성강화 . 결과 : 직무 복잡성 증가 ㆍ직무설계양적재설계질적재설계ㆍ직무설계양적재설계질적재설계 4 허즈버그의 이요인이론 (two-factor theory) . 내재적 요인은 직무만족과 연계된 반면 , 외재적 요인은 직무 불만족과 연계되어 있다고 보는 이론 동기요인 (motivators) 위생요인 (hygiene factors) 만족도가 높아지며 그때 성과가 높아지게 하는 요인 불만족은 줄이지만 만족도를 높이지는 못하는 요인 .성취감, 책임감, 발전성(승진) .칭찬이나 인정받을 기회 .직무자체에 대한 도전성 .급여, 기술적 감독 , 작업조건, 지위 .조직정책과 관리 , 대인관계 .직장의 안정성 전통적 관점 허쯔버그의 관점 불만족만족불만족증가불만족없음만족없음만족증가요인의충족동기요인의충족위생요인의충족중립상태 위생 요인 (불만족 초래 ) 7 성취인정일자체책임발전성장회사정책, 행정상사의관리방식대인관계작업조건지위임금안전 동기요인(만족초래) 직무특성이론기술다양성정체성중요성자율성의미충만책임감결과인식피드백동기부여직무사람직무특성이론기술다양성정체성중요성자율성의미충만책임감결과인식피드백동기부여직무사람 Conveyer belt Cell 직무설계전환조립라인혁신사례Conveyer belt Cell 직무설계전환조립라인혁신사례 10 목표설정이론 욕구 목표 목표 목표 목표 목표 목표관리(MBO) 목표관리(MBO) MBO(management by objective) 란 ① 1단계: 도전적, 구체적 목표 ② 2단계: 보상수단/ 목표수용/ 동기부여 ③ 3단계: 훈련/, 필요정보 제공 / 피드백 ④ 4단계: 평가회/ 다음 목표설정시 참고 목표관리(MBO) 목 표 목표관리(MBO) 목 표 ① 목표의 특성 ⅰ) 난이도 : 약간어려운 것 ⅱ) 구체성 : 수량, 기간, 절차, 범위를 구체화 ② 목표의 종류 ⅰ) 수용성 : 사원의 동의 ⅱ) 참여성 : 목표설정에 사원 참여 ③ 상황요인 ⅰ) 피드백 : 목표수행 정도를 알림 ⅱ) 단순성 : 단순 명확한 목표 ⅲ) 합리적 보상 : 목표달성에 준하는 보상 ⅳ) 경쟁 : 약간의 경쟁 ⅴ) 능력 : 능력에 맞는 목표 목표설정기준: SMART MBO S M A R T 목표설정기준: SMART MBO S M A R T 14 생물학적 접근법 . 초점 : 인간의 신체적 특성과 물리적 작업 환경 사이의 상호작용 . 방법 : 인간의 신체가 작용하는 방식에 따 라 물리적 작업환경 구조화 . 결과 : 피로 및 통증 감소 , 건강증진, 능률 증진 지각운동 접근법 . 초점 : 인간의 정신적 수용능력 한계 . 방법 : 작업의 정보처리 필요성 감소 . 결과 : 신뢰성, 안정성, 사용자반응의 개선 직무설계 접근법들의 결과 접 근 법 긍정적 결과 부정적 결과 동기유발적 . 높은 직무만족 . 높은 동기유발 . 높은 직무몰입 . 높은 직무 성과 . 낮은 결근 . 훈련시간 증대 . 낮은 활용수준 . 높은 실수가능성 . 높은 정신적 과부하 및 스트레스 가능성 기 계 적 . 훈련시간 감소 . 높은 활용수준 . 낮은 실수가능성 . 낮은 정신적 과부하 및 스트레스 가능성 . 낮은 직무만족 . 낮은 동기유발 . 높은 결근 직무설계 접근법들의 결과 접 근 법 긍정적 결과 부정적 결과 생물학적 . 낮은 신체적 노력 . 낮은 신체적 피로 . 적은 건강상 문제 . 낮은 상해 . 적은 결근 . 높은 직무만족 . 시설 및 작업환경 변화에 기인하는 높은 재무적 비용 지각운동 . 낮은 실수가능성 . 낮은 사고가능성 . 낮은 정신적 과부하 및 스트레스 가능성 . 적은 훈련시간 . 높은 활용수준 . 낮은 직무만족 . 낮은 동기유발 자료: M. A. Campion, et. al.(1987), “Job design: Approaches, outcomes, and trade-off”, Organizational Behavior. 1. 중요성1. 중요성 회사 입장 ㆍ직무시간 → 성과 사원 입장 ㆍ가처분 시간 → 여가 2. 직무시간의단축2. 직무시간의단축 209 20 근로시간단축? 노사양측의 주장 · 실업자 고용 → 유효수요 창조 · 근로자 삶의 질 향상 → 노동생산성 향상 · 피로의 감소 → 산업재해 감소 · 인건비 상승 → 자동화 → 생산성 향상 . 사원 입장 근로시간단축? 노사양측의 주장 · 실업자 고용 → 유효수요 창조 · 근로자 삶의 질 향상 → 노동생산성 향상 · 피로의 감소 → 산업재해 감소 · 인건비 상승 → 자동화 → 생산성 향상 . 사원 입장 · 인건비 상승 → 제품가격 인상 · 국민소득 2만 달러 이후 가능 (선진국) · 생산설비 이용률 저하 회사 입장 집중근무시간제총근로시간제재택(在宅)근무교대근무3. 유연적노동시간간주근로제211 집중근무시간제총근로시간제재택(在宅)근무교대근무3. 유연적노동시간간주근로제211 여가Multi-jobs 가족친화자기개발유연적활용경쟁/국제화동기부여소프트화사원입장회사입장여가Multi-jobs 가족친화자기개발유연적활용경쟁/국제화동기부여소프트화사원입장회사입장 직무간의상대적가치판단비교직무B 직무A직무D 직무C 직무간의상대적가치판단비교직무B 직무A직무D 직무C 보상어디에쓰나? 배치교육채용215 보상어디에쓰나? 배치교육채용215 노력책임중요도무엇을비교? 난이도위험숙련기술/자격216 노력책임중요도무엇을비교? 난이도위험숙련기술/자격216 217 217 분류법어떻게평가? 점수법요소비교법서열법 점수법 평가요소만점A 직무B 직무대분류소분류숙련(50) 기초지식20 16 18 교육수준15 7 10 판단력15 12 11 노력(15) 심리적긴장8 6 6 육체적부담7 5 4 책임(20) 지도감독책임15 8 12 타인의위험5 4 3 환경(15) 재해위험5 4 4 작업장분위기10 8 7 총점100점70점75점 요소비교법 평가요소 숙 련 노 력 책 임 환 경 직무 A 8,000 3,000(1) 3,000(1) 500(3) 1,500(2) 직무 B 6,000 500(4) 2,000(2) 500(4) 3,000(1) 직무 C 5,000 1,500(2) 1,000(3) 2,000(1) 500(4) 직무 D 4,500 900(3) 900(4) 1,500(2) 1,200(3) 요소비교법 평가요소 숙 련 노 력 책 임 환 경 직무 A 8,000 직무 B 6,000 K직무 비교 직무 C 5,000 직무 D 4,500 K직무 비교 요소비교법 평가요소 숙 련 노 력 책 임 환 경 직무 A 8,000 3,000(1) 3,000(1) 500(3) 1,500(2) 직무 B 6,000 500(4) 2,000(2) 500(4) 3,000(1) 직무 C 5,000 1,500(2) 1,000(3) 2,000(1) 500(4) 직무 D 4,500 900(3) 900(4) 1,500(2) 1,200(3) K 직무 = 500 + 900 + 500 + 3000 = 4900 Ice-breaking 1. 중요한 조직변화가 예상되더라도 경영자들은 현재 종업원들이 수행하고 있는 업무 위주로 직 무분석을 실시하여야 한다 . ( ) 2. 직무분석도 조직의 전략을 강화하는 방향으로 수행되어야 한다 . ( ) 1. 전통적 직무분석의 평가 1. Assumptions of traditional job analysis . 과학적 관리법 원리에 맞춘 접근법 : 직무 책임이 세분화 되어 여러 명의 종업원에게 할당되며 , 종업원의 자유 재량 은 과업을 수행하는 최적의 한 가지 방식으로 대체된다 . 그리고 관리자는 업무의 모든 분야를 통제한다 (예를 들어 , 노동의 분화 , 홀로 수행하며 단순화된 직무 ) . 직무 안정성의 가정 : 지금 현재 존재하는 직무에 대한 정 보가 미래에도 유사할 것이기 때문에 유용하다는 가정 . . 직무 분석은 단지 율법적이 되고 , 혁신적인 관리 관행의 성공적인 채택에 방해가 되는 인위적인 경계를 만든다는 비난을 받고 있다 (Olian & Rynes, 1991; Young, 1992). 2. Principles underlying traditional job analysis . 직무 책임을 단순히 하며 사전에 결정함 . 노사 관계에 적대적인 접근법 . 변하지 않는 KSAOs 에 대한 정적인 직무 . 거대한 시장점유율 (market share) 과 미미한 경쟁 . 종업원 선발에 있어 개별적인 접근법 3. New trends . 보다 많고 여러 기능에 걸친 책임 . 노사 구분에 대한 구분이 흐려짐 . 늘 변화하는 업무 할당과 KSAOs . 전세계적 경쟁 , 탈규제화, 자유 무역화 . 팀웍과 self-managed teams . 개인-팀-전략 적합 (fit) 에 의한 선발 . 종업원 평가에서의 여러 가지 구성 요소 2. 미래지향적 작업분석 절차 4. Traditional JA, Emerging business trends, and Innovative work Analysis(1) 전통적직무분석원칙새로운비즈니스트렌드제안권고사항직무책임에대해단순화하며사전에결정을함보다많고여러기능에걸친책임넓어진업무를설계함에있어작업분석(work analysis) 의사용은종업원의유연성을증대시킨다. 작업흐름과작업을디자인하기위해작업활동(work activities) 을분석한다. 의미있는업무를설계하기위해과업(task) 차이점과상호의존성(interdependencies) 를평가한다. 노사관계에대한적대적인접근법노사에대한구분이흐려짐스킬위주의임금시스템을설계함에있어작업분석의사용은노사관계의향상을이끌수있다. 종업원이향후보상받는스킬블록으로과업을묶는다. 스킬블록의상대적인중요성을결정하기위해과업분석정보를사용한다.. 자격시험(certification exam) 을설계하기위해과업-스킬연계정보를사용하라. 변화하지않는KSAOs 에대한정적인직무늘변화하는업무할당과KSAOs 미래지향적작업분석은새로운상황에맞닥뜨리는조직의준비상태를촉진시킨다. 미래의KSAOs 를식별하기위해“what-if”시나리오를개발하라. 새로이생기는업무에요구되는KSAOs 를식별하라.. 주관적명제전문가(SMEs) 에게향후그들의직무가어떻게될것인지에대해묘사하도록요청하라. 현재와미래지향적작업분석평가를비교하고대조하여라. 4. Traditional JA, Emerging business trends, and Innovative work Analysis(2) 전통적직무분석원칙새로운비즈니스트렌드제안권고사항거대한시장점유율과미미한경쟁전세계적경쟁, 탈규제화, 자유무역화모방할수없는역량을식별하는데작업분석을사용하는것은경쟁적인가치우위를이끌것이다. 가치분석과활동기준회계(ABC accounting ) 분석에있어작업분석을활용하는것은경쟁적인비용우위를이끌것이다. 독특한KSAOs 를식별하기위해작업분석정보를연구하기위한Focus groups 를형성한다. 가치증대된종업원을식별하기위해조직과지원자의KSAOs 를비교한다. 새로운벤처를위한탤런트를식별하기위해작업분석데이터를확인한다. 활동에분배된시간과비용을결정하기위해작업분석데이터에의존한다. 종업원의노력이조직기능의중요도에따라배분되었는지확인하기위해과업-분석정보를연구한다. 고립된작업스테이션과최소한의종업원피드백팀웍과self-managing teams 과업상호의존성과작업흐름을파악하는데작업분석을사용하는것은팀웍을향상시킬것이다. 과업인벤토리(Task inventories) 에협력에대한척도를포함한다. 상품/서비스의“상태변화(state changes)” 를식별하고이것이팀으로부터나온것인지식별하기위해작업흐름(workflows) 를연구한다. 4. Traditional JA, Emerging business trends, and Innovative work Analysis(3) 전통적직무분석원칙새로운비즈니스트렌드제안권고사항종업원선발에있어개별적인접근법개인-팀-전략적합(fit) 에의한선발전략적인KSAOs 를밝히는데있어작업분석을사용하여HR에포함될수있도록촉진한다. 일관된전략적KSAOs 와핵심업무의관계를식별하기위해작업분석정보를연구한다. 종업원평가에있어위계적인접근법종업원평가에있어서의여러가지평가요소과업상호의존성및작업흐름을식별하기위해작업분석을활용하여360 전방위평가를촉진한다. 각기다른구성요소를평가할업무성과의범위를정하기위해과업과작업흐름분석을연구한다. 내/외부고객의만족을높이기위한행동을식별하고발생시키기위한지식이있는내/외부고객을포함한다. 5. Steps in Future-oriented Job Analysis Procedure 단계포함대상자행동결과물1 컨설팅팀시스템개발자훈련담당자모집인프로젝트매니저현재직무의제안된변화와미래의직무가어떠할지에대한추가적인투입물에대해검토한다. 컨설턴트들은직무와조직맥락에대해친숙해진다. 2 컨설팅팀단계1에서얻어진직무관련자료를살펴본다. 과업진술서및KSAs에대한초기리스트3 컨설팅팀주관명제전문가(SMEs) SMEs 들을관찰하고인터뷰함과업, KSAs, 중요사건에대한포괄적리스트4 컨설팅팀주관명제전문가(SMEs) 과업분류설문지(Task Sort Questionnaire; TSQ) 를수집하고조직에결과를보고한다. 결과는불일치하는영역을보여줌5 컨설팅팀주관명제전문가(SMEs) 직무분석설문지를수집함SMEs 의특정과업과KSAs에대한중요성판단6 컨설팅팀주관명제전문가(SMEs) 과업클러스터-KSA 연계설문지수집주요과업그룹에의한중요KSAs 행렬7 컨설팅팀시스템개발자훈련담당자모집인프로젝트매니저컨설턴트는1-6 단계의결과를보고하고현프로젝트의상황에대한토론을촉진시킴선발테스트, 평가도구및교육필요성에대한청사진